Recruter devient difficile dans l’industrie ? Comment former, transmettre et faire évoluer les compétences en interne ? Le regard du GIR Sologne Berry Touraine.
Quand recruter devient difficile : et si la solution était déjà dans l’entreprise ?
Face aux difficultés de recrutement, les entreprises cherchent souvent la perle rare à l’extérieur. Et si une partie de la réponse se trouvait déjà chez elles ? Former, faire évoluer, transmettre, accompagner : développer les compétences en interne peut parfois être plus efficace que chercher indéfiniment le candidat idéal.
Recruter toujours plus… est-ce vraiment la seule solution ?
Dans de nombreux secteurs, et particulièrement dans l’industrie, certains métiers restent difficiles à pourvoir. Les annonces se multiplient, les candidatures se raréfient et les entreprises peuvent parfois avoir le sentiment de chercher un profil qui n’existe tout simplement pas.
Le fameux « mouton à 5 pattes » : parfaitement formé, immédiatement opérationnel, expérimenté, polyvalent, disponible… et bien entendu prêt à rejoindre l’entreprise !
Mais face à cette réalité, une autre question mérite d’être posée :
Et si, plutôt que de chercher toutes les compétences dont nous avons besoin chez une seule personne, nous décidions de les construire ?
Former plutôt que recruter : changer de logique
Recruter reste évidemment indispensable. Mais toutes les compétences nécessaires à l’entreprise ne sont pas forcément disponibles immédiatement sur le marché du travail.
La formation permet alors de changer de perspective : on ne cherche plus uniquement quelqu’un qui sait déjà faire, on recherche quelqu’un qui peut apprendre à faire.
Cette approche suppose bien sûr d’accepter un temps d’apprentissage et d’investissement. Mais elle peut permettre de répondre à plusieurs problématiques en même temps : recrutement, fidélisation, transmission des savoir-faire et évolution des métiers.
Alternance, formation professionnelle, reconversion, tutorat, formation interne ou encore AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) peuvent devenir de véritables leviers pour construire les compétences dont l’entreprise aura besoin demain.
Dans certains cas la création d’une école de formation interne permet de répondre à cette problématique avec un coût limité puisque des aides existent.
Et si le potentiel comptait davantage que le parcours ?
Un candidat qui ne possède pas exactement toutes les compétences recherchées n’est pas nécessairement un mauvais candidat.
Il peut avoir une expérience différente, des savoir-faire transférables, une capacité d’apprentissage, de la curiosité, de la rigueur ou encore une forte motivation.
Recruter sur le potentiel plutôt que uniquement sur l’expérience, c’est accepter de regarder un parcours autrement.
Un opérateur peut évoluer vers un autre métier. Un salarié expérimenté peut transmettre son savoir-faire à un nouveau collaborateur. Une personne en reconversion peut apporter une autre façon de voir les choses. Un jeune en alternance peut progressivement devenir un professionnel autonome.
La compétence n’est donc pas toujours quelque chose que l’on trouve : elle peut aussi se construire.
Former ses collaborateurs, c’est aussi préparer l’avenir
La formation ne doit pas uniquement être considérée comme une réponse à une difficulté de recrutement.
Elle permet également d’anticiper les transformations de l’entreprise.
Nouveaux équipements, automatisation, numérique, intelligence artificielle, transition énergétique, nouvelles exigences réglementaires : les métiers évoluent rapidement. Les compétences nécessaires aujourd’hui ne seront pas nécessairement celles dont l’entreprise aura besoin demain.
Développer les compétences internes permet donc de ne pas subir ces transformations, mais de les accompagner.
Former aujourd’hui, c’est parfois éviter de devoir recruter dans l’urgence demain.
La transmission : le chaînon manquant ?
Dans l’industrie, la question est particulièrement importante lorsque des compétences reposent sur l’expérience de quelques salariés.
Un geste professionnel, une astuce technique, une connaissance d’un équipement, la compréhension d’un procédé… Tout ne figure pas dans une fiche de poste ou dans un manuel.
La transmission des savoir-faire devient alors un véritable enjeu stratégique.
Le tutorat et le binôme entre salariés expérimentés et nouveaux arrivants peuvent permettre de transmettre progressivement ces compétences. Et cette transmission fonctionne dans les 2 sens : l’expérience circule dans un sens, les nouvelles pratiques et les nouveaux usages dans l’autre.
C’est aussi une manière de faire du renouvellement des équipes une opportunité plutôt qu’un risque.
La meilleure compétence n’est-elle pas parfois celle que l’on fait grandir ?
Construire ses compétences en interne demande du temps, de l’organisation et parfois de revoir certaines habitudes de recrutement.
Mais cela peut aussi créer un cercle vertueux :
Recruter autrement → former → faire progresser → fidéliser → transmettre → faire évoluer les compétences.
L’entreprise ne se contente alors plus de chercher des compétences sur un marché du travail parfois sous tension. Elle devient elle-même actrice de la construction de ses compétences.
Et si, finalement, la question n’était pas seulement :
« Où vais-je trouver la personne qui possède toutes les compétences dont j’ai besoin ? »
Mais plutôt :
« De quelles compétences aurai-je besoin demain, et comment puis-je les faire grandir aujourd’hui ? »
C’est peut-être là que se trouve l’une des clés des recrutements de demain : ne plus seulement recruter des compétences, mais savoir les révéler, les développer et les transmettre.
Le regard du GIR
Et le rôle du réseau dans tout cela ?
Une entreprise n’a pas nécessairement toutes les réponses en interne. Échanger avec d’autres dirigeants, partager des expériences, identifier des formations, découvrir les pratiques d’autres entreprises, s’appuyer sur des prestataires spécialisés en accompagnement en Ressources Humaines ou formation, ou construire des parcours communs peut également accélérer cette évolution.
C’est tout le sens d’un réseau d’entreprises comme le GIR Sologne Berry Touraine : créer des occasions de rencontres, de partage d’expériences et de coopération pour permettre aux entreprises de trouver ensemble des réponses aux problématiques qu’elles rencontrent individuellement.
Dans le cadre de ces missions, le GIR Sologne Berry Touraine organise un petit déjeuner « Recruter demain : évolution … ou révolution ? » le 15 septembre 2026 avec la participation de l’APEC Centre Val de Loire : https://groupegir.fr/event/petit-dejeuner-recruter-demain/
Des entreprises spécialisées dans ces accompagnements sont membres du GIR, n’hésitez pas à les contacter : https://groupegir.fr/prestations-et-savoir-faire/
Et pour les adhérents, le GIR a aussi une rubrique « Recrutements » et peut y inclure vos besoins.
Parce que les compétences de demain ne se trouvent pas toujours. Elles se construisent. Et elles se construisent souvent mieux… ensemble.
Visites d’entreprises innovantes, rencontres entre dirigeants locaux et régionaux, mise en avant du savoir-faire de la région Centre Val-de Loire.
